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        醫學高級職稱晉升論文摘要范文

        版權:原創標記本站原創 星級:★★★★★3.0 級別:經典學術論文 范疇:專科畢業論文 論文范文編號:lwzy088185 期刊發表:國家級 全文字數:5000字 投稿作者:nakdlw 審稿編輯:知名學術家 閱讀次數:48377

        此文是一篇醫學高級職稱晉升論文摘要范文,為你的畢業論文提供有價值的參考.

        醫學高級職稱晉升論文摘要范文

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        第一篇論文摘要:安徽省社區衛生服務人員工作滿意度研究

        背景

        在衛生服務領域,研究揭示工作滿意度(job satisfaction,JS)與衛生服務人員的離職傾向、服務的質量和效率以及患者的滿意度相關.高滿意度的衛生服務人員能夠提供更滿意和更好治療效果的服務,有助于患者滿意度的提高和醫療費用的下降.然而,長期以來社區衛生服務人員(community health workers,CHWs)工作滿意度并未引起衛生政策設計者足夠的關注.研究CHWs工作滿意度,探討關鍵影響因素,為社區衛生服務(Community Health Service,CHS)人力資源相關政策的設計與完善提供科學依據,對于維護和促進CHWs工作滿意度,提高CHS質量具有重要意義.

        目的

        基于CHWs工作滿意度定量測量,明確CHWs工作滿意度水平及關鍵影響因素,探討CHWs工作滿意度與人口學特征關系,比較安徽省基層醫藥衛生體制綜合改革(local comprehensive medical care reform,LCMR)前后CHWs工作滿意度.為CHS人力資源相關政策的設計與完善提供科學依據.

        方法

        2009年,通過系統抽樣的方法從安徽省12個城市抽取57個CHS中心作為研究調查現場,采用橫斷面調查方法,使用工作滿意度量表(job satisfaction survey,JSS)對入選的813名調查對象(包括臨床醫學、臨床護理、醫療技術及公共衛生服務領域的CHWs)進行了JS調查(獲得有效問卷765人份,有效應答率94.1%).安徽省實施LCMR2年后(2012年),從2009年抽取的57個CHS中心中隨機抽取了30個CHS中心,對入選的536名調查對象再次使用JSS量表進行了JS橫斷面調查(獲得有效問卷495人份,有效應答率92.4%).

        分析方法包括:描述性分析、t檢驗、單因素方差分析,Logistic回歸、非參數檢驗和協方差分析等.檢驗水準α等于0.05.

        結果

        1.CHWs的總體工作滿意度平均得分110.06±,17.874分,處于滿意度“一般”狀態;17.0%的CHWs對總體工作滿意度表示“滿意”,70.7%的CHWs對總體工作滿意度表示“一般”.同事關系(14.71±,2.072分)和工作性質(14.50±,2.679分)維度的滿意度平均得分最高,均處于“滿意”狀態;77.6%的CHWs對同事關系維度表示“滿意”,70.3%的CHWs對工作性質維度表示“滿意”.薪酬(10.00±,2.861分)、福利(10.25±,3.070分)、晉升(10.84±,2.919分)維度的滿意度平均得分水平最低,三個維度均處于“不滿意”狀態;對薪酬、福利、晉升等維度表示“不滿意”的CHWs比例分別為58.6%、55.8%、44.4%.

        2.高級職稱CHWs的總體工作滿意度平均得分(114.57±,14.473分)高于初級和中級(P <,0.05);公共衛生崗位CHWs平均得分(114.51±,21.490分)高于臨床、護理及醫療技術崗位(P <,0.05).Logistic回歸分析揭示:年齡是CHWs總體工作“不滿意”的保護因素(OR等于0.887,P <,0.05),工作年限是危險因素(OR等于1.107,P<,0.05).

        3.高級職稱CHWs薪酬維度的滿意度平均得分(10.62±,2.439分)高于初級和中級職稱(P<,0.001);公共衛生服務崗位平均得分(10.78±,3.391分)高于臨床醫學、臨床護理及醫療技術崗位(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示:工作崗位是CHWs薪酬維度“不滿意”的危險因素(OR臨床醫學等于2.493,P <,0.05;OR臨床護理等于2.310,P<,0.05;OR醫療技術等于3.049,P<,0.05).

        4.中專及以下學歷CHWs晉升維度的滿意度平均得分(11.20±,2.713分)高于大專、本科及以上學歷(P<,0.05);高級職稱平均得分(12.67±,3.055分)高于初級和中級職稱.Logistic回歸分析揭示:學歷(OR等于1.480,P <,0.05)、工作年限(OR等于1.063,P<,0.05)及醫療技術崗位(與公共衛生崗位相比)(OR等于2.473,P<,0.05)是CHWs晉升維度“不滿意”的危險因素.

        5.不同性別、年齡、學歷、職稱、工作崗位、工作年限的CHWs領導維度的滿意度平均得分差異無統計學意義(P>,0.05).Logistic回歸分析揭示:CHWs領導維度“不滿意”與人口學特征變量不相關(P>,0.05).

        6.無職稱CHWs福利維度的滿意度平均得分(11.09±,3.462分)高于其他職稱(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示:年齡是CHWs福利維度“不滿意”的保護因素(OR等于0.897,P<,0.05),工作年限(OR等于1.104,P<,0.05)及臨床醫學崗位(與公共衛生崗位相比)(OR等于2.126,P<,0.05)是危險因素.

        7.50歲~組CHWs獎勵維度滿意度平均得分(12.37±,2.805分)高于其他年齡組(P <,0.05);高級職稱平均得分(12.86±,2.414分)高于初級和中級(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示:CHWs獎勵維度“不滿意”與人口學特征變量不相關(P>,0.05).

        8.女性工作流程維度的滿意度平均得分(11.75±,2.213分)高于男性(P<,0.05);學歷越高,平均得分水平越低(F等于7.398,P等于0.007).Logistic回歸分析揭示:學歷(OR等于1.449,P<,0.05)和工作年限(OR等于1.066,P<,0.05)是CHWs工作流程維度“不滿意”的危險因素.

        9.公共衛生工作崗位CHWs同事關系維度的滿意度平均得分(15.33±,2.126分)高于臨床醫學、臨床護理及醫療技術崗位(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示醫療技術崗位(與公共衛生崗位相比)(OR等于10.671,P<,0.05)是CHWs同事關系維度“不滿意”的危險因素.

        10.CHWs年齡分組越小,工作性質維度的滿意度平均得分越低(F等于7.759,P等于0.005);公共衛生工作崗位(15.06±,2.739分)平均得分最高(P<,0.05);工作年限16-20年組平均水平(15.04±,2.323分)最高(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示:CHWs工作性質維度“不滿意”與人口學特征變量不相關(P>,0.05).

        11.工作年限30年以上組CHWs溝通維度的滿意度平均得分(13.20±,2.735分)最高(P<,0.05).Logistic回歸分析揭示:年齡(OR等于0.932,P<,0.05)、學歷(OR等于0.705,P<,0.05)是CHWs溝通維度“不滿意”的保護因素.

        12.LCMR2年后,CHWs工作滿意度平均得分水平發生了變化.總體工作滿意度平均得分(112.74±,23.157分)高于基線調查平均水平(P<,0.05);薪酬(10.88±,4.147分)、獎勵(13.47±,3.908分)、工作流程(12.26±,3.711分)和溝通(13.46±,4.419分)等4個維度的滿意度平均得分高于基線調查平均水平(P<,0.05);晉升維度的滿意度平均得分(10.20±,4.030分)低于基線調查平均水平(P<,0.05);領導、福利、同事關系和工作性質等4個維度的滿意度平均得分差異無統計學意義(P>,0.05).

        13.LCMR2年后,CHWs對薪酬、獎勵、工作流程、溝通等4個維度主觀感覺“滿意”的比例分別為27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基線調查水平(P<,0.05);對同事關系及工作性質等2個維度主觀感覺“滿意”的比例分別為62.4%、57.6%,低于基線調查水平(P<,0.05).

        結論

        1.CHWs總體工作滿意度不高,處于滿意度“一般”狀態.比較而言,同事關系和工作性質2個維度的滿意度水平較高,均處于“滿意”狀態;薪酬、福利和晉升等3個維度的滿意度較低,均處于“不滿意”狀態.

        2.年齡、工作年限與CHWs總體工作“不滿意”相關,工作崗位與薪酬、晉升、福利、同事關系維度“不滿意”相關;學歷與晉升、工作流程、溝通維度“不滿意”相關;工作年限與晉升、工作流程維度“不滿意”相關;年齡與福利、溝通維度“不滿意”相關.

        3.實施LCMR2年后,CHWs總體工作滿意度水平有一個較小的提高.無論是改革前還是改革2年后,薪酬、晉升及福利等三個維度的滿意度平均得分均較低.薪酬、晉升及福利仍然是目前影響CHWs滿意度的關鍵因素.政策設計者需要采取相應措施提高CHWs工資、福利待遇,關注CHWs職業發展.

        4.實施LCMR2年后,CHWs同事關系、工作性質等2個維度主觀感覺“滿意”的比例均下降顯著,其原因值得我們進一步深入探究.

        第二篇摘要范文:浙江省全科醫師高級職稱晉升考試培訓相關內容的調查

        目的通過對浙江省全科醫師高級職稱晉升考試培訓相關內容的調查,探索適合社區全科醫師高級職稱晉升考試培訓的方案或模式.方法通過查閱國內外相關文獻資料自行設計調查表,采用現場調查法對參加浙江省全科醫師高級職稱晉升考試培訓的54名學員和浙江省全科醫學領域的35名專家進行調查.結果52名(96%)學員和35名(100%)專家認為進行全科醫師高級職稱晉升考試培訓是很必要的,47名(87%)學員和35名(100%)專家認為最合適的培訓時間為集中培訓1周,37名(69%)學員和35名(100%)專家選擇了課堂理論講授和課堂專題案例分析相結合的培訓方法,學員和專家認為培訓的重點內容為全科醫學基本理論和方法、全科與社區衛生服務的相關政策及社區常見健康問題.結論开展全科醫師高級職稱晉升考試培訓是很必要的,根據調查結果可初步制定出浙江省的全科醫師高級職稱晉升考試培訓方案.

        第三篇醫學高級職稱晉升論文摘要:我國醫藥衛生人才隊伍發展策略研究

        目的:

        為樹立“人才資源是第一資源”的意識,建設一支高素質衛生技術人才隊伍,確保衛生事業更好地為現代化建設和人民健康服務,根據衛生部《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》和《 國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》等文件精神,結合我國社會經濟及人口狀況,以及醫藥衛生人才隊伍建設的實際情況,對我國醫藥衛生人才隊伍建設現狀、存在的問題和發展趨勢進行系統分析,并詳細闡述國際上一些可借鑒的經驗,為制定《全國人才隊伍建設中長期規劃綱要(2009—2020年)》提供科學的決策依據.


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        方法:

        通過文獻研究系統梳理醫藥衛生人才隊伍建設的相關理論,以及系統回顧醫藥衛生人才隊伍的相關政策;通過描述性統計學方法,分析我國醫藥衛生人才的發展現狀;運用趨勢外推法預測我國衛生人員未來增長趨勢;采用專家咨詢法驗證醫藥衛生人才隊伍發展策略的可行性和可操作性.

        結果與結論:

        1.我國醫藥衛生人才隊伍建設進展:醫藥衛生人員總量持續增長,2010年,全國衛生人員總數為820萬人,比2005年增加175萬人;醫藥衛生人員結構得到改善,2010年與2005年相比,農村執業(助理)醫師所占比例增加1.4個百分點,2010年與2005年相比,西部地區衛生人員和注冊護士所占比例分別增加0.2個百分點,2010年與2005年相比,個人辦醫療衛生機構衛生技術人員所占比例增加1.6個百分點;醫藥衛生人員素質能力不斷提升,2010年與2005年相比,博士衛生技術人員所占比例增加2.9個百分點,碩士所占比例增加12.7個百分點;醫藥衛生人才制度規范不斷完善.

        2.我國醫藥衛生人才隊伍發展面臨的問題和挑戰:高層次人才隊伍建設基礎薄弱,2010年,衛生技術人員仍以中專和大專為主,本科及以上學歷所占比例僅為24.9%,高級衛生技術人員僅占7.8%;配置不合理,人才短缺與人才過剩并存,2010年,城鄉每千人口衛生技術人員數分別為7.62人和3.04人,城市是農村的2.5倍.2010年,東、中、西部地區每千人口衛生技術人員數分別為5.22人、3.93人和3.76人.2010年,醫療機構擁有全國91.1%的衛生技術人員,而疾病預防控制中心僅擁有2.5%.2010年,我國僅有全科醫師5.6萬人,僅占執業(助理)醫師總數的3.5%,遠低于國際30%-60%的平均水平.2010年,我國醫護比為1:0.85,遠低于經合組織國家的比例(1:3.09);同時,衛生人才難以滿足社會快速增長的多層次衛生服務需求;人才培養與社會需求之間存在矛盾;人才隊伍管理滯后;人才隊伍相關法律法規和制度建設亟待加強;中醫藥人才隊伍建設與服務需求、學術發展、產業發展不相適應.

        3.我國醫藥衛生人才隊伍發展趨勢:經濟、社會發展和人口變化對醫藥衛生人才需求將進一步增強;健康需求的變化對醫藥衛生人才隊伍提出了更高的要求;國家工作重點的轉變要求與之匹配的醫藥衛生人才隊伍;到2020年,預計需要衛生人員1067.0萬人,其中衛生技術人員914.4萬人.

        4.國際經驗:我國醫生密度略高于全球平均水平,但是與發達國家相比差距較大;中國的醫護比為1:0.85,低于全球平均水平(1:2.9);歐洲各國尋求各種不同的方式來改善衛生人力資源的利用效率與效果;其他國家構建了合理的高等醫學教育學制體系;其他國家建立了比較完善的全科醫學終生教育體系,包括全科醫學的高等醫學院校教育(主要是設立必修課和選修課)、畢業后醫學教育和繼續醫學教育;其他國家積極采取改善農村衛生人力不足的措施.

        建議:

        1.實施“2020人才強衛工程”

        2.分類建設六支核心醫藥衛生人才隊伍,

        3.加強醫藥衛生人才的能力培養與開發,

        4.構筑醫藥衛生人才的研究和服務平臺,

        5.加大醫藥衛生人才隊伍建設的投入力度,

        6.完善醫藥衛生人才管理的法律和機制,

        7.促進醫藥衛生人才的醫德醫風建設.

        第四篇醫學高級職稱晉升論文摘要模板:山西省衛生專業技術人員選拔考試影響因素研究

        研究目的

        衛生人力資源是指在一定時間內存在于衛生行業內部具有一定專業技能的各種勞動力數量和質量的總和.本課題通過探討影響山西省衛生專業技術人員職稱晉升和業務技術能力提高的因素,進一步為我省衛生專業技術人員的培訓及再教育提供參考依據;同時,通過對山西省2010年某醫院招聘考試人員的衛生專業技術能力和考試成績影響因素進行分析,提出更切山西特色與實際的衛生專業技術人員培訓、培養計劃和配置方案.

        對象與方法

        本文以山西省2009-2010年參加高級職稱評審和2010年某醫院招聘考試人員為研究對象;按統一要求,自行設計基本情況調查表,采用自填網報方式,收集研究對象的基本信息,包括性別、年齡、畢業院校、專業等.考試采取人機對話的考試方式,由衛生部人才交流服務中心組題,通過計算機閱卷、評分獲得考試成績.用SPSS12.0統計軟件進行數據分析.

        研究結果

        山西省衛生專業技術人員高級職稱考試成績結果分析:2009-2010年參加高級職稱評審人員4312人,以擬晉升副高職稱人員為主,平均年齡44歲左右;我省擬晉升副高人員平均工作近10年;學歷以本科為主,副高占73.1%,正高占87.8%;擬晉升者來自于鄉鎮衛生院者正高僅4人,占0.4%;擬晉升正高人員考試成績平均分為64分,副高成績平均分為66分.經多重線性回歸分析結果表明,最高學歷、任現職時間及單位所屬性質是影響擬晉升正高職稱考試成績的有意義因素.

        醫學高級職稱晉升論文摘要范文相關參考屬性
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        所屬大學生專業類別: 醫學高級職稱晉升方面 論文題目推薦度: 優秀醫學高級職稱晉升論文摘要范文選題

        山西省某醫院招聘考試成績影響因素分析,收集考試對象3504人,其中,女性3064人,占87.4%;平均年齡25.0±,3.1歲;公共基礎平均成績31.2±,4.7分,專業知識平均成績57.0±,9.2分,總平均成績88.2±,11.7分;單因素分析結果表明:性別、畢業院校屬地、專業等對學習成績均有一定的影響(P<,0.05);經多重線性回歸分析后,不管是公共基礎成績,還是專業知識成績或總成績都隨年齡的增長而增加,是獨立的影響因素;在醫學一級學科下,二、 學科所修專業不同,招聘考試基礎與專業成績有差別,因此也是影響公共基礎、專業知識和總考試成績的一個獨立影響因素;在專業知識考試成績的影響因素分析中,除以上兩個因素外,畢業院校屬地不同,對專業成績也有影響,畢業于省內院校的成績略低于省外院校考生成績(P等于0.027).

        結論與建議:

        1)由于我國醫療教育結構與國外有別,醫學專業知識結構層次偏低,因此,在同樣的工作環境中,無論是工作經驗方面,還是學校積累的知識,均能較好的作為衡量專業技術人員技術水平的重要內容.

        2)在高級衛生專業技術人員方面,我們應該通過繼續教育,提高學歷層次,改善醫技人員的知識結構,推動基層醫技人員的技術服務更上一層樓.

        3)制定中初級衛生人力資源規劃時,我們要積極創造人力資源發展的條件和氛圍,在管理機制、繼續教育、分配制度等方面加大力度,設法吸引外省優秀人才,打破現有格局,優化人才隊伍結構.

        4)建議有機會通過請進來、派出去等交流方式,拓寬進修或繼續教育等多種渠道,提高我省招聘人員專業知識水平;根據區域衛生服務機構招聘設定省內外名額比例,切實引進高水平、高素質的醫學專業技術人才,以便更好的配置我省衛生人力資源.

        第五篇醫學高級職稱晉升論文摘要怎么寫:我國城市社區醫生向全科醫師過渡的策略研究

        目的:

        本研究在對國內外社區醫生相關文獻研究的基礎上,通過對國內社區衛生人力基本情況及全科醫師實際需求現狀進行分析及評價,借鑒國外全科醫師發展的理論與實踐經驗,找出我國城市社區醫生向全科醫師過渡過程中存在的主要問題,分析其影響因素.在此基礎上,提出一套符合中國國情的完善的過渡策略框架,為我國相關部門制定社區衛生服務中社區醫生向全科醫師過渡的政策提供決策依據.

        方法:

        本研究綜合運用社會學、衛生事業管理學、衛生法學、統計學等理論和方法,采用定性與定量相結合的研究方法.主要方法包括:

        (1)文獻研究法,

        (2)現場調查法:對全國東、中、西六個省(市)共十個城市26個市屬區進行現場調查,同時采用統一的調查問卷對調查地區所有社區衛生服務機構進行函調,

        (3)比較分析:通過國內六個省(市)的比較及國內外比較,總結全科醫師培養的有效做法和成功經驗以及教訓,

        (4)規范分析:主要采用理論分析和邏輯推理等方法,針對樣本的調查結果,對我國城市社區醫生向全科醫師過渡過程中存在問題進行原因分析,

        (5)生物統計學方法:主要應用一般性統計描述、非參數檢驗、卡方檢驗等方法對收集資料、數據進行分析.

        結果:

        (1)我國城市社區衛生人力基本情況:我國城市社區衛生人力構成不合理,社區醫生呈現“二低一高”現象,即學歷偏低、職稱偏低、年齡偏高,高素質人員嚴重缺乏.社區醫生總體技術水平低下,整體素質不高,不能適應社區衛生服務“六位一體”功能的需要.

        (2)六個省(市)的比較:總的來講,浙江、上海社區醫生绝对數量較其他省充足,但就醫師的總體學歷結構來看,浙江省低于其他省市,上海市處于中等偏上水平.浙江省具有高級職稱的比例較低,而初級職稱者的比例較高,總體技術職稱級別低于平均水平,而其他省市總體技術職稱級別均高于平均水平.甘肅省社區醫生具有高級職稱的比例最高.

        (3)我國全科醫師基本情況:社區醫生中,通過國家全科醫學專業技術職稱考試,取得全科醫師資格的全科醫師平均每個社區衛生服務中心有2.16人,站有0.7人,在社區醫生中所占比例分別為13.07%和29.01%.調查地區CHS中心的差異具有顯著性意義(P等于0.042).總體來看,四川省全科醫師所占比例最高,其次為浙江省、上海市和湖北省,甘肅省最低.上海市參加全科醫師崗位培訓的人數最多,培訓合格率也較高,浙江省參加培訓的人數僅次于上海市,但效果最差,培訓合格率僅為50.81%,湖北、四川參加培訓的人數不多,但培訓合格率均達95%以上,甘肅省參加全科醫師崗位培訓情況最差,表現為,參加培訓的人數最少,合格率也不高.

        (4)我國全科醫師培養基本情況:全科醫學教育在我國起步較晚,目前主要有4種培養形式,大部分省市都不同程度的开展了各類全科醫學培訓工作,但由于各種因素的影響,效果均不理想.

        (5)國外全科醫師培養基本情況:全科醫師的培養在許多發達國家或較發達的國家已經有了較成熟的、固定的模式.大體上有3種,高等醫學院校教育、畢業后醫學教育以及繼續醫學教育.國外社區全科醫師在大學本科畢業后,一般要經過3~4年的全科醫學規范化臨床培訓,以勝任社區常見病的診療工作.

        結論:

        (1)绝对數量上,我國擁有較充足的城市社區醫生,但質量上,我國城市社區醫生素質偏低.屬于真正意義上的全科醫師極度缺乏.

        (2)我國城市社區全科醫師缺口巨大,質與量難以統籌兼顧.由于我國全科醫師的數量不足,很多地區為了滿足數量的需求而忽視了對質量的要求.

        (3)我國城市社區衛生服務機構缺乏吸引力,人員穩定性差.

        (4)政府部門對社區衛生服務機構管理不到位.表現在國家投入不足,全科醫學教育和社區人才培養經費嚴重缺乏和相關政策不配套,政策扶持力度不夠.

        (5)目前,我國對發展全科醫學教育的重要性認識不足和重視不夠,全科醫學教育存在諸多問題.

        (6)觀念和認識上存在障礙,表現在對社區衛生服務的醫學理念和社會功能的重要性認識不足和對全科醫學認知水平較低.

        建議:

        (1)我國城市社區醫生向全科醫師過渡應堅持以社區衛生服務需求為導向,制定適宜的培訓目標、內容和方法,堅持注重培訓效果和效益評價,處理好質量與數量關系,堅持全科醫學教育長遠發展與當前實際需求相結合,借鑒國外先進經驗與我國國情相結合,堅持實事求是、分類指導、積極發展、逐步完善等幾個基本原則.

        (2)借鑒國外經驗,制定我國全科醫師準入法,同時,對社區全科醫師實行崗位管理制度、完善人員聘用制度、建立健全崗位考核制度、探索建立人員退出機制等.

        (3)對新進人員要嚴把準入關,對現在職社區醫生同時采取多種策略.對現在在職但未取得全科醫師資格的人員,采取脫產或半脫產的方式進行符合社區衛生服務要求的崗位培訓.對已取得全科醫師上崗資格的人員,應規定每年必須參加一定學時的全科醫學繼續教育項目的學習,經考核合格,與工資、職稱晉升掛鉤.

        (4)政府應該加強宏觀調控,建立對社區衛生服務投入的長效機制.一方面,政府要加強宏觀調控,制定全科醫師培訓經費保障相關政策.另一方面,借鑒國內外的有益經驗,通過提高工資待遇標準,從根本上解決社區衛生人才“引不來、留不住”的問題.同時,政府應拿出專項經費用于社區醫生培訓或制定減免政策,加大全科醫師培訓的資金投入,確保全科醫師培訓工作可操作性和可持久性.

        (5)做好其他相關配套政策的制定、落實與完善.應就全科醫師就業和管理機制、全科醫學師資資格認定與管理以及全科醫療質量考核體系等方面制定并完善相關政策,還應加強全科醫師培訓質量控制,制定評估指標體系,嚴格考核管理.

        (6)切實轉變觀念,構建中國特色的全科醫學教育體系.包括制定培訓計劃,確立培養目標,規范全科醫學知識體系及技能要求,建立全科醫學教育質量考評指標體系,加強師資力量,落實經費、培訓基地等,并通過有效的激勵機制,推動全科醫師培養進程.

        (7)加大宣傳教育力度,提高對社區衛生服務的醫學理念和社會功能的重要性的認識,提高對全科醫學的認知水平.

        第六篇摘要范文:軍醫大學臨床醫學專業人員晉升正高級技術職務的狀況及其影響因素的研究

        通過研究軍醫大學擬晉升正高級技術職務臨床醫學專業人員的整體人員情況,分析其晉升正高級技術職務的影響因素,為完善和改進我軍高級臨床醫學專業人才現有選拔和統籌體系與制度提供科學依據.本研究對軍醫大學擬晉升正高級技術職務臨床醫學專業人員的狀況做了描述性研究,并對影響晉升的因素做了病例對照研究.

        1.軍醫大學臨床醫學專業人員擬晉升正高級技術職務的描述性研究 本研究抽取1997~2003年度第二軍醫大學長征醫院、第三軍醫大學西南醫院、新橋醫院和大坪醫院,2000~2003年度第四軍醫大學西京醫院、唐都醫院和秦都醫院各年度擬晉升正高級技術職務人員的人員的信息資料作為研究靶人群的資料.

        分析384例擬晉升正高級技術職務的臨床醫學專業人員的年齡、性別、學歷、學位、出國進修、論文發表和科研課題以及科研獎項等情況的流行病學特征,取得軍醫大學擬晉升正高級技術職務臨床醫學專業人員的人員總體分布情況.

        結果顯示,1997~2003各年度擬晉升正高級技術職務的384名人員中,

        第七篇醫學高級職稱晉升論文摘要范文:醫學科技專業技術人才評價管理與分配激勵機制研究

        研究背景

        人才是促進經濟和社會發展的第一資源.人才評價在發現、選拔、培養、使用、考核過程中,具有正確裁判、正面激勵、遞進增強人才效能的作用,而在正確評價人才的基礎上,建立一個客觀、公平、公正、公開、合理、有效的分配激勵機制,則對充分發揮社會經濟發展第一資源——人才的作用有著至關重要的影響.這也是當前人才強國和以科學發展觀構建和諧社會過程中,國家、社會及專家學者研究探討的熱點問題.

        現代人才評價理論,主要是建立在心理學的個體行為差異理論之上,由于人類行為的復雜性,僅從心理學角度對人才進行評價肯定不夠全面.當前我國人才評價常用的技術方法,基本是借鑒國外的人才評價方法,再加上一些自己設計的測評量表改良而成.在實際應用過程中,經常出現評價誤差比較大、效果不理想等問題.由于不同的評價方法,普遍存在量化評價結果不一的問題,導致不同的評價方法得到的評價結果之間缺乏可比性,評價方法的應用受到很大局限.

        2003年12月,全國人才大會關于人才的定義,為人才評價指出了理論方向.如何科學的評價人才,建立與其社會貢獻相適應的分配激勵機制,綜合利用社會學、管理學、統計學等理論方法,多角度嘗試對人才進行綜合評價,充分實現人才評價與激勵作用,是一個復雜困難的研究課題.傳統人才激勵,過于依賴社會意識形態和理想信仰教育等精神方面的激勵,缺乏在繼續對各類人才實施精神激勵的同時,積極進行分配激勵制度的改革,造 才效用和效益的生產成本高耗.

        鑒于上述背景,探討建立正確、科學的人才評價標準和體系,特別是基于這一標準和體系下的人才評價管理,以及與其相配套的分配激勵機制和創新環境尤為重要.因此,我們开展了醫學科技專業技術人才評價管理與分配激勵機制研究.該研究已獲得山東省科學技術發展計劃(軟科學部分)項目資助A200520-4.研究目的

        在對專業技術人員進行調查測評基礎上,選擇確定專業技術人員工作業績通用要素指標,探索建立醫學科技專業人才評價標準體系的指標與方法,以及分配激勵機制,建立專業技術人才素質測評指標及評估決策方法,建立專業技術人才工作績效測評指標及量化測評方法,提出基于上述指標及評價方法上的分配激勵原則和措施,提出科技人員普遍反映的問題的決策措施.上述研究指標與方法,作為專業技術人員培養、晉升、考核、遴選、分配激勵、獎懲的分值量化依據,為解決社會和單位迫切關注的人力資源開發效益最大化問題,提供決策和管理對策參考依據.

        研究方法

        對16個省屬醫學科研院所800名專業技術人員,進行現場訪談面對面素質測評.對省屬醫學科研院所684名專業技術人員,進行績效指標問卷調查.對山東省內5個 甲等醫院792名專業技術人員,進行績效指標問卷調查.對山東省省屬醫學科研院所單位,進行改革問卷調查.小組座談和德爾菲法確定素質訪談測評和問卷調查指標.實證研究方法進行實地研究調查.

        運用德爾菲(Delphi)法、層次分析(APH)法、指標聚類分析、分層矩陣加權法、典型指標乘積總分,分析和研究確立人才評價指標體系中有代表性的典型指標及其人才評價方法.引用基于模糊信息評估和集結決策信息的有序加權平均算子(OWA)方法,分析測評專業技術人才素質.

        研究結果

        1、專業技術人員素質測評是知識層次、工作責任、綜合能力、技術水平、創新創造、工作成效和薪資待遇7個測評指標要素.

        知識層次以學歷和專業技術職務或相同技術資格為表示指標.工作責任認定為敬業奉獻、愛崗敬業、遵紀守法、敬業不夠、敬業缺乏5個等級.綜合能力認定為帶動團隊、服務團隊、有團隊意識、團隊意識差、無團隊意識5個等級.技術水平認定為國際領先、國內領先、省內領先、省內先進、省內一般5個等級.創新創造認定了首創理論和技術、國內領先、全國先進、技術方法有改進、成績較好5個等級.工作成效認定了國家獎勵、省級獎勵、同行認可、單位表彰、效率差5個等級.薪資待遇分為20萬以上、11-20萬、6-10萬、3-5萬、1-2萬5個等級.

        2、集結決策信息的有序加權平均(OWA)算子模糊信息分析方法,用于衛生事業模糊分類信息的評價和決策是可行的.

        本研究引用基于模糊信息評估和OWA算子的多屬性群決策方法,對專業技術研究人才素質群組測評結果進行了分析,顯示了一定的優越性.結果顯示本研究高級職稱群體評價決策集合指標,其人才素質的評價最優.

        3、篩選建立科研院所人才測評典型績效指標8個.

        經過統計方法分析篩選,8個典型相關指標,為近5年D總獎項數、C總項目來源數、H5人才崗位培訓數、I1參加國家級學術會議次數、G2國外專業培訓、F6為首專利授權數、F1.1為首國內核心期刊發表論文數、E3.3地廳級重點實驗室負責人.

        4、篩選建立研究型醫院人才績效測評典型指標9個.

        經過統計方法分析篩選,9個典型相關指標,為近5年D2.3地廳級重點學科工作人員、D4.3地廳級重點實驗室工作人員、E3為首發表文章的SCI指數、B科研項目來源總數、D1.3地廳級重點學科負責人、E6為首獲專利授權數、A科研項目經費總數、E4為首出版著作數和E7為首擁有發明專利數.

        5、建立醫學科研院所和研究型醫院人才量化考核評估辦法.

        對上述分別篩選的8個或9個指標的相關指數大小排序,然后分層法賦值,用分層矩陣法求各指標的權數.8個或9個指標分別乘以加權數,計算個人總積分.如果按百分位數將得分者分別對應等級,將其判別為差、一般、好、很好、優和特優6個等級.依此判斷專業技術人員績效,確定考核評估專業技術人員的績效等級.

        6、建立專業技術人員評估考核機制.

        本研究建立的醫學科研院所專業技術人員7個素質測評指標、8個典型績效指標及其評價方法,研究型醫院專業技術人員9個典型績效指標及其評價辦法,可作為人員培養、遴選、晉升、淘汰等考核評估機制的參考分析指標,對專業技術人員進行5年一個周期或定期的定性定量考核.

        7、建立與崗位績效業績評估掛鉤的收入分配制度.

        在省屬醫學科研院所,57.9%的被調查專業技術人員希望改善現待遇,研究人員人均年收入3.0萬元,理想年均收入9.02萬元,現實與理想差距為3倍大.5個 甲等醫院的專業技術人員,59.6%被調查對象對薪酬不滿意.以本研究第一部分建立的7個素質測評指標、第二和第三部分篩選的8或9個典型指標為績效考核指標,結合本研究的評價方法,對專業技術人員進行定期考核和動態管理,據不同的考核等級,給予不同的績效薪資待遇.

        8、深化社會體制改革,建立有利于科研創新的科技評價管理制度和政策環境.

        客觀公平的科研運行機制尚未建立.事業單位行政性運作,運行效率低下,矛盾重疊,科研創新環境差和科技工作水平低,不以科學技術業績為唯一標準、不用科學方法領導科技工作問題的存在,是科技體制的問題,體制改革是提高我國科技自主創新能力的關鍵.社會管理體制改革滯后于經濟體制和科技體制改革,是發展進程不平衡的表現.科技單位內部管理工作的核心是學術管理,必須遵循科技規律而不是經濟生產規律.科技管理應當建立學術理念,保障學術權利的公正性和合法性,保障有利于專業技術人員發揮其創造性探索與創新的自由空間,管理 化是內部管理體制改革的基本方向.

        研究的創新點

        1、本研究借鑒前人研究成果基礎上,結合科研院所工作實踐,建立了醫學科技人才素質測評7個指標要素,并對每個指標評價等級給與定義,實施了現場面對面訪談測評,

        2、首次采用OWA算子模糊信息分析方法,對醫學科研院所高中初級和其他人員4組群體的測評表進行了綜合評價分析,研究顯示OWA算子模糊信息分析方法,用于衛生事業模糊分類信息的評價和決策是可行的:

        3、在調查問卷基礎上,運用統計學方法對科研院所和 甲等醫院,分別篩選出專業技術人員績效評價典型相關指標8個或9個,并建立了對科技人員個體的績效等級評價方法,為培養、評估、遴選、晉升、淘汰科技人員決策管理,提供了科學的參考依據.研究的不足

        1、本研究的調查研究對象,僅限于省屬醫學科研院所和山東省 甲等醫院的專業技術人員,信息和計算的參數不能廣泛的外推,

        2、績效測評指標和評價方法的建立,對相配套的分配激勵政策與機制研究尚停留在宏觀上,還未進行深入細化的分配激勵措施的探討,

        3、本研究績效測評指標的建立未含專業技術人員道德品質方面指標.基于本研究建立的人才評價指標與方法的應用,還需有待于實踐的檢驗.

        第八篇醫學高級職稱晉升論文摘要格式:師以下部隊軍醫任職教育培養模式研究

        師以下部隊軍醫是基層衛生干部隊伍的重要組成部分,承擔了戰傷救治、疾病診治、預防保健、心理服務和健康教育等最廣泛的醫療和衛勤保障任務,對鞏固和提高部隊戰斗力起到至關重要的作用.第十六次全軍院校會議提出了要進一步健全以任職教育為主體的新型軍事人才培養體系,改革專業技術干部任職教育制度,完善任職教育培訓教學體系,全面提高任職教育人才培養質量效益.基于此背景,本研究針對師以下部隊軍醫這一特定群體構建任職教育培養模式,力圖建立起軍醫任職教育培訓規范,解決當前基層部隊衛生服務需求不斷提高與基層軍醫能力素質相對低下、基層部隊衛生機構職能不斷拓展與基層軍醫隊伍職業熱情相對低迷、軍醫任職教育的無序性與基層軍醫個人發展的迫切性等矛盾問題.

        本研究將師以下部隊軍醫任職教育納入到軍隊院校教育整體,從當前軍隊建設與發展面臨的形勢、任務和要求入手,采用文獻分析法、比較研究法、問卷和現場調研法、德爾菲(Delphi)專家咨詢法、專家深度訪談法和系統分析法,厘清職業生涯發展和任職教育的相關理論基礎,界定軍醫職業生涯發展、軍醫職業生涯管理和軍醫任職教育等相關概念;總結歸納中美軍官職業管理模式特點及中美軍醫任職教育培養模式特點,摸清師以下部隊軍醫職業發展現狀、任職教育現狀、能力素質現狀及主觀需求期望;借鑒職業生涯發展相關理論,基于師以下部隊軍醫職業發展視角,探索出師以下部隊軍醫職業發展路徑;遵循分層次、分模塊、分階段和順次漸進的設計原則,著眼師以下部隊軍醫職業發展構建了任職教育培養模式,將任職教育貫穿于師以下部隊軍醫職業生涯的全過程,建立從軍醫任職初期到成長為高級軍醫整個歷程的各級任職教育的培訓體系,形成一條完整的軍醫職業發展鏈.

        本研究構建的師以下部隊軍醫任職教育培養模式,突出著眼職業發展、注重無縫銜接、強化醫學特點、突出彈性模式和強調全程培訓的構建理念,按照醫療專業技術職稱發展路徑將師以下部隊軍醫職業生涯劃分為初級軍醫階段、中級軍醫階段和高級軍醫階段,對每一階段應接受的任職教育培訓專業進行了初步規范,并對每一階段每一專業的承訓單位、學制、培養目標、入學要求、教學內容、教學方法、考核評價和師資力量等要素內容逐一明確.在此基礎上,結合軍隊衛生系統實際情況,針對師以下部隊軍醫任職教育新培養模式的內涵要求,提出了一套操作性較強的實施策略.本研究成果能為有效解決基層部隊軍醫知識技術更新問題提供有益方案,也能為總部進一步優化軍醫管理模式提供有益參考.研究成果將促進軍醫任職教育的規范化發展,增強基層部隊軍醫的職業熱情,減少其職業高原現象,有利于基層部隊衛生機構吸引并留住優秀軍醫人才,為提高基層部隊衛生服務水平奠定堅實基礎.

        第九篇醫學高級職稱晉升論文摘要:臨床護理人員科研能力及相關因素的調查研究

        護理事業的發展有賴于護理科研的开展和科研成果的利用,其中護理科研被認為是護理學發展的基礎[1].然而與其他醫學科研領域進行比較,我國護理科研還存在著非常大的差距,尤其是臨床護理人員开展護理科研困難重重,顯示的水平低下.因此,如何正確處理影響臨床護理人員護理科研發展的不利因素,促進其積極、主動、關心、參與護理科研活動,是擺在護理管理者面前及護理研究的重要課題之一.研究臨床護理人員科研能力水平及其影響因素是改善護理科研滯后現狀,保證護理學科良性發展的必要前提.

        目的

        本研究旨在了解湖北省教學醫院臨床護理人員科研能力水平及科研現狀,分析臨床護理人員個人特征變量對其護理科研能力水平的影響,以及醫院護理人員科研能力的影響因素,研究分析導致臨床護理人員科研困難的主要原因,引起護理管理者甚至是上級衛生部門的重視,為今后護理管理者采取有針對性的管理措施,提高臨床護理人員的科研能力水平,促進護理科研的發展提供依據,為推動醫院護理科研工作提供有價值的參考.

        方法

        本研究通過使用自制一般情況問卷、護理科研情況問卷、科研障礙因素問卷和衛生部北京醫院劉瑞霜設計的護理人員科研能力自評量表,對湖北省四所教學醫院內從事臨床護理工作的600名工作滿一年以上的注冊護理人員進行調查.采用便利抽樣法進行抽樣.問卷結果使用EPIDATA3.1軟件建立數據庫,SPSS15.0統計軟件包進行分析,具体統計方法有:描述性統計分析、卡方檢驗、Wilcoxon非參數檢驗、Kruskal-Wallis檢驗、Logistic多元逐步回歸分析方法.

        結果

        1.大部分臨床護理人員科研意愿強烈,撰寫論文及發表論文的比例在婚姻狀況、最后學歷、職稱、職務、工作崗位、工作年限、勞動關系上差異有統計學意義,而且撰寫論文的比例在性別和科研態度上差異有統計學意義,不同最后學歷在遇到新問題時的解決辦法上存在顯著差異,不同年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、職務、工作年限、勞動關系在科研動機上差異具統計學意義.2.臨床護理人員科研障礙因素測評中,障礙因素排序前10位的條目依次為:工作壓力大、科研經費不足、缺少科研相關知識、缺少科研時間、護士的社會地位低、缺少科研基礎設施、缺少科室科研氛圍、多元化護士角色無法顧及護理科研、缺乏科研動力、科室護理人員配備不足.3.臨床護理人員的科研能力總分(33.12分)處于較低水平,四種類型中論文寫作得分處于一般水平,其余各維度均處于低等水平,相對來講,論文寫作和科研基礎知識得分高些,統計學知識及統計軟件操作得分低些.4.臨床護理人員科研能力及各維度的單因素分析:

        (1)在科研能力總分上,不同年齡、性別、學歷、職稱、職務、崗位、工作年限、勞動關系存在顯著差異.

        (2)在統計軟件操作得分上,不同年齡、性別、學歷、工作年限有顯著性差異.

        (3)在論文寫作得分上,不同年齡、婚姻、學歷、職稱、職務、崗位、工作年限、勞動關系存在顯著差異.

        (4)在科研基礎知識得分上,不同年齡、性別、學歷、職稱、職務、工作年限、勞動關系存在顯著差異.

        (5)在統計學知識得分上,不同性別、學歷、職務存在顯著差異.

        (6)有無撰寫論文及有無發表論文在科研能力總分、統計軟件操作、論文寫作、科研基礎知識、統計學知識得分上存在顯著差異,且撰寫及發表過論文者相對于未撰寫及未發表過論文者得分高些.

        (7)閱讀期刊情況及參加學術培訓情況在科研能力總分、統計軟件操作、論文寫作、科研基礎知識、統計學知識得分上存在顯著差異,且經常閱讀期刊及參加學術培訓者相對于偶爾及從不閱讀及參加者得分高些.7.臨床護理人員科研能力及各個維度的多因素分析:

        (1)對科研能力總分有影響的因素是:性別、職務、撰寫論文情況、閱讀護理期刊情況及參加學術培訓情況.

        (2)對統計軟件操作得分有影響的因素是:性別、職務、職稱、工作年限.

        (3)對論文寫作得分有影響的因素是:撰寫論文情況、參加學術培訓情況.

        (4)對科研基礎知識得分有影響的因素是:職務、撰寫論文情況、參加學術培訓情況.

        (5)對統計學知識得分有影響的因素是:最后學歷、撰寫論文情況、參加學術培訓情況.

        結論1.教學醫院臨床護理人員普遍有开展護理科研的意愿,其科研意愿強烈,態度積極,且已婚有子女、研究生及以上、副主任護師及以上、護士長及以上、護理管理崗位、工作21年以上、正式在編者撰寫及發表護理論文的比例明顯要高些,而男性、愿意參與護理科研的人員撰寫論文的比例要明顯高于女性及不愿意參與護理科研者.

        2.科研動機中,評定職稱晉升對于研究生及以上、護士長及以上、高級職稱、正式在編者开展護理科研有促進作用,而年齡小、工作時間短、未婚、護士、合同制的護理人員在自我實現、求知的需要更加強烈,護士及研究生更加注重改善病人護理質量.

        3.護理人員科研障礙因素測評中,顯示內源性的科研障礙大于外源性的科研障礙.

        4.科研能力的整體水平處于低等的水平,四種類型中論文寫作得分處于一般水平,其余各維度均處于較低水平,相對來講,論文寫作和科研基礎知識得分高些,統計學知識及統計軟件操作得分低些.

        5.臨床護理人員科研能力及各維度的單因素分析:

        (1)科研能力總分上,撰寫及發表過護理論文者、經常閱讀期刊及參與學術培訓者、31歲~及51歲年齡段者、男性、研究生及以上、副主任護師及以上、護士長及以上、護理管理崗位、工作11年~、正式在編的護理人員得分相對高些.

        (2)在統計軟件操作得分上,撰寫及發表過護理論文者、經常閱讀期刊及參與學術培訓者、18歲~及51歲~年齡段者、男性、研究生及以上、工作1年~及11年~者得分相對高些.

        (3)在論文寫作得分上,撰寫及發表過護理論文者、經常閱讀期刊及參與學術培訓者、41歲~年齡段者、已婚、研究生及以上、副主任護師及以上、護士長及以上、護理管理崗位、工作21年~、正式在編者得分相對高些.

        (4)在科研基礎知識得分上,撰寫及發表過護理論文者、經常閱讀期刊及參與學術培訓者、31歲~年齡段者、男性、研究生及以上、副主任護師及以上、護士長及以上、工作11年~及16年~、正式在編者得分相對高些.

        (5)在統計學知識得分上,撰寫及發表過護理論文者、經常閱讀期刊及參與學術培訓者、男性、研究生及以上、護士長及以上者得分相對高些.

        6.個人特征對科研能力總分、統計軟件操作得分、論文寫作得分、科研基礎知識得分、統計學知識得分有影響.其中,男性、護士長及以上、撰寫過護理論文、經常閱讀期刊、經常參加學術培訓的護理人員獲得科研能力總分高的可能性相當大,男性、副主任護師及以上者、護士長及以上、經常參加學術培訓的護理人員獲得統計軟件操作得分高的可能性相當大,工作年限越長,其統計軟件操作得分低的可能性越大,而撰寫過護理論文、經常參加學術培訓的護理人員獲得論文寫作得分高的可能性相當大,護士長及以上、撰寫過護理論文、經常參加學術培訓的護理人員科研基礎知識得分高的可能性很大,最后學歷為研究生及以上者、撰寫過護理論文、經常參加學術培訓者統計學知識得分高的可能性非常大.

        7.臨床護理人員科研能力需要提高,護理管理者應該采取相應的措施:護理管理者應加強男護的教育與培養,端正護理人員的護理科研動機,鼓勵護理人員參加學歷的繼續教育,鼓勵論文的撰寫,重視對年輕護理人員的培養和引導,充分發揮護士長的帶頭作用,鼓勵閱讀期刊,參加多種形式的學術培訓等,以此提高臨床護理人員的科研能力水平.

        第十篇摘要范文:西部地區鄉鎮衛生院人力發展的影響因素研究

        目的:通過對西部鄉鎮衛生院人力現狀、發展特點的分析,明確西部鄉鎮衛生院人力發展的影響因素,并借鑒教育部門穩定、發展基層教師的措施,重慶黔江區鄉鎮衛生院人力改革的辦法,秦巴項目中促進鄉鎮衛生院人力發展的相關經驗,提出適合我國西部鄉鎮衛生院人力發展的培養、引進、幫扶、穩定、使用等策略,為解決西部鄉鎮衛生院衛生人力發展問題提供理論和實證依據.

        方法:本研究運用衛生管理學、組織行為學、衛生統計學的理論和方法,采用定性研究與定量研究相結合的方式,通過典型案例分析和總結,探討西部鄉鎮衛生院人力發展的主要影響因素和促進人力發展的政策建議.主要方法包括:①文獻研究法②問卷調查③個人深度訪談④典型案例分析⑤統計分析等.

        結果

        1我國西部地區鄉鎮衛生院人力現狀的分析與評價

        1.1西部地區每千農業人口鄉鎮衛生院人數低:2006年全國每千農業人口鄉鎮衛生院人員數為1.15,在西部12個省份中,能達到全國平均水平的省份僅僅只有內蒙古和新疆,貴州和云南僅僅全國水平的一半.

        1.2體現能力與素質的指標普遍偏低:本科學歷及以上很少,以大中專學歷為主,其中中專學歷占68%以上,無專業學歷者占有6.7%.任職資格低下,鄉鎮有43.05%的醫師為助理執業醫師.高級職稱所占比例很低,師、士級占70%以上.

        1.3人員專業結構的不合理性、人力利用率不高:醫護比不合理,護士嚴重缺乏,醫生人均日門診人次不到7個病人,鄉鎮衛生院病床使用率僅37.7%.

        1.4人員流動對西部地區鄉鎮衛生院產生負面影響:西部鄉鎮衛生院人員的流失以業務骨干為主,留下的大多學歷較低、工作能力與素質比較低.

        2影響基層衛生人力發展的主要因素分析

        2.1西部地區缺乏完善、有效的人力配置與發展規劃,規劃之間不一致、相關部門之間不協調,規劃難以落實.

        2.2缺乏可靠易行的人力能力評價體系.現行的學歷和職稱評價體系對鄉鎮衛生院人力不利,不能完全反映人員對崗位的勝任力,影響人員積極性.

        2.3缺乏適宜的人力培養體系:西部鄉鎮衛生院衛生人員未獲得均等的接受繼續醫學教育的政策保障和經費保障,接受繼續教育機會少,且職稱越低培訓越少.

        2.4崗位缺乏對人才的吸引力:個人待遇低下、缺乏社會保障、工作條件差,社會環境和人文環境不利,個人專業發展、職稱晉升、培訓與深造機會少.

        2.5衛生管理滯后,影響衛生院人力發展:地方政府對于衛生工作的主導作用仍未真正體現,僵化的人事管理制度制約了鄉鎮衛生院衛生人才引進和不合格人員的清退,內部管理缺乏有效的激勵機制,崗位管理尚未普及.

        2.6臨時性的支援措施作用不明顯,具体實施的效果不一,主要受國家經費保障、行政監督力度、個人道德的影響.

        結論:

        1我國西部地區鄉鎮衛生院人員中體現能力和素質的指標普遍偏低,人員結構比例不合理,人力利用率低下.

        2工資待遇低下、社會保障缺乏、社會環境差等使鄉鎮衛生院崗位吸引力低下,政府對鄉鎮衛生院投入的不足、政策性支援措施執行力不足以及現行人事制度僵化等因素的影響下使西部鄉鎮衛生院人員的發展現狀和發展前景遠遠落后于同期其他地區.

        3借鑒秦巴地區綜合試點鄉鎮衛生院推進機構內部管理、建立崗位勝任力和績效考核的激勵機制、提高現有人員的工作效率和工作質量的崗位措施,借鑒教育部門提高基層崗位吸引力,促進基層教師發展的辦法,借鑒重慶黔江區鄉鎮衛生院建立的院長負責制、人員流動機制的改革措施,借鑒國外縮小人力資源城鄉差距、地區差異的辦法,如:“免費生”計劃及相關傾斜政策.

        4促進西部地區鄉鎮衛生院人力發展的相關建議

        4.1加強領導力的制度保障,強調政府工作對衛生的重視

        4.2保障政府衛生投資量,改善政府投入方向

        4.3建立和規范醫學教育的財政轉移支付制度,加大本地醫學生培養力度,加強人員培養、人員準入管理和在崗人員的培訓

        4.4采取優惠政策和措施吸引和穩定現有人力,給予農村醫療工作者比在城市工作更高的報酬和更多的發展機會

        4.5采取技術組合的方式解決高技術人才不足,低學歷人員能力差的問題,推行技術組合的團隊工作方式

        4.6改變支援西部地區的方式,變“輸血”為“造血”

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