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        mpa職稱論文摘要范文

        版權:原創標記本站原創 星級:★★★★4.0 級別:標準職稱論文 范疇:研究生學位論文 論文范文編號:lwzy0716 期刊發表:刊物發表 全文字數:3000字 投稿作者:hxrlhl 審稿編輯:專家學者 閱讀次數:11848

        該文是mpa職稱論文摘要范文,為你的寫作提供相關參考.

        mpa職稱論文摘要范文

        基于“互聯網+”時代的高職院校輔導員工作方法探析

        高職院校教師踐行社會主義核心價值觀的角色定位其路徑

        想干事能干事干成事是干部的職責所系和價值所在

        決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利—— 同志代表第十八屆 委員會向大會作的報告摘登

        第一篇論文摘要:國有煤炭企業人力資源流失趨勢及調控對策

        煤炭企業作為勞動密集型、資本密集型企業,在全國煤炭企業進行重組的大背景下,人力資源流失不可避免地破壞了企業固有的組織結構和合作模式,也嚴重制約了企業的發展.同時煤炭企業勞動密集和艱苦危險的行業特點,決定了煤炭企業在人力資源上必須注重管理創新.本文在梳理人力資源概念、參考國內外企業人力資源管理現狀的基礎上,結合馬斯洛需求層次理論,根據神華神東煤炭集團公司人力資源流失實際情況,編制了人力資源流失趨勢調查問卷.

        本次問卷通過對公司所屬的五個礦井生產單位、三個地面輔助單位604人的調查,利用SPSS統計軟件,進一步分析了性別、年齡、受教育程度、工作崗位等七個因素對馬斯洛需求層次的關注程度,獲得了人力資源流失趨勢的一般情況,即:男員工高于女員工;31-36歲是員工流失的高峰期;生產一線員工流失傾向高于機關部室等.根據問卷分析結論,提出了防止人力資源流失的對策:樹立“人本管理”思想;引入績效考評為主的薪酬分配機制;規劃員工職業生涯;加快公司人力資源隊伍建設;提倡人性化管理等.希望能為人力資源管理提供參考.

        第二篇摘要范文:綜合性大學教師專業技術職務聘任制度研究

        黨的十八屆三中全會召開以來,“深化教育領域綜合改革”,“創新高校人才培養機制,促進高校辦出特色爭創一流”的指導思想已經逐漸成為當前我國高校進一步發展的重要指南.作為我國高校重要組成部分的綜合性大學,勢必要走在高校人事制度改革的前沿.綜合性大學的學科門類齊全,辦學規模宏大,具有大規模的教師師資隊伍,專業技術職務聘任制度和教師的個人利益、自身發展密切相關,是學校人事制度改革的重要組成部分.

        在綜合性大學內开展專業職務聘任制度是通過在學校科學合理設置崗位的前提下,建立以教學、科研為核心的最佳競爭評價激勵機制,全方位調動教師教學、科研工作的積極性,促進教師的自我發展與素質提升,提高教師的福利待遇,優化高校的人力資源配置,穩定師資隊伍建設,提高教師管理水平.教師專業技術職稱評審工作在我國已經有了54年的歷史,隨著社會的發展,很多國內綜合型大學現行的教師專業技術職務聘任制度的標準和條件在不斷的改革和完善中,但還存在一些問題,不能完全的適應新形勢對人才全方位準確評價的要求,需要我們管理者結合時代背景,以人力資源管理、績效考核、競爭激勵等理論為基礎,對現有的教師專業技術職務聘任制度的實施過程、現狀,已經取得的成效及存在的主要問題進行分析,從而進一步提出優化現有綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的相關舉措.

        本文分五個部分對我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度展開相關研究探討,主要包括以下幾個方面的內容:

        第一部分為論文的緒論部分,主要介紹了論文的選題背景,選題目的和意義,國內外研究現狀,研究方法與思路以及相關概念的界定.

        第二部分介紹了我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的發展歷程及特點,主要回顧了教師專業技術職務聘任制度的形成、暫停、恢復與發展階段,并概括了我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的原則及特點.

        第三部分對我國現行綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的建設與發展進行分析,主要對實施模式、指導思想和基本原則、聘任組織、流程及現階段取得的成效進行介紹.

        第四部分指出了我國現行綜合性大學教師專業技術職務聘任制度存在的問題,包括崗位設置落后、忽視師德修養、評價機制與學科發展不匹配、聘任過程亟需進一步完善、缺乏相應的社會保障和科學有效的聘后管理等.

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        有關論文范文主題研究: 關于mpa職稱論文范文 大學生適用: 8000字碩士論文、2500字本科論文
        相關參考文獻下載數量: 34 寫作解決問題: 如何寫
        畢業論文開題報告: 標準論文格式、論文題目 職稱論文適用: 雜志投稿、中級職稱
        所屬大學生專業類別: mpa職稱方向 論文題目推薦度: 經典mpa職稱論文摘要范文題目

        第五部分為對策建議部分,即針對教師專業技術職務聘任制度存在的主要問題,進一步提出優化措施,包括采取科學合理地設置崗位、將師德師風要求放在首位、完善教師專業技術職務聘任制度多元化評價體系、進一步完善職務聘任工作過程、建立健全社會保障、加強學校教師的聘后管理工作、優化頂層設計,完善職務聘任等措施,以推動教師專業技術職務聘任工作的順利進行.

        第六部分主要對我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的研究做出了總結,并提出了進一步的建議和展望.

        本文的特色和創新之處具体體現在下述三個方面:

        (一)系統地梳理了我國大學教師專業技術職務聘任的歷史沿革

        本文利用文獻調研法對有關我國大學教師專業技術職務聘任制度的相關文獻進行充分的搜集、分析、整理,從中發現,我國大學教師專業技術職務聘任制度的歷史沿革可以分為形成階段、暫停階段、恢復與發展階段.

        (二)構建了我國綜合性大學教師專業技術職務聘任工作的主要流程

        本文在研究綜合性大學教師專業技術職務聘任制度現狀的基礎上,提煉了當前教師專業技術職務聘任的實施模式,分別是評聘合一、評聘分離、以聘代評三大模式,結合實例與筆者實際工作經驗,分析并構建了目前綜合性大學教師專業技術職務聘任的流程,并詳細闡述該流程中的九大工作環節.

        (三)提出了優化我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度的可操作性對策

        本文基于對我國綜合性大學教師專業技術職務聘任制度現狀進行深入分析,提煉的基礎上,發現了目前很多綜合性大學教師專業技術職務聘任工作中存在崗位設置落后,忽視師德師風修養等等問題,結合全文的定性分析與筆者多年高校教師專業技術職務聘任工作的實際,同時參考借鑒國外大學教師聘任與晉升制度的相關先進經驗,提出針對性的思考與可操作性的解決方案.

        第三篇mpa職稱論文摘要:甘肅省農村基礎教育教師薪酬制度研究

        農村基礎教育教師隊伍的建設是農村基礎教育發展的根本保障,薪酬制度又是農村基礎教育教師隊伍建設的關鍵.甘肅省農村基礎教育教師目前面臨的卻是報酬微薄、條件艱苦、知識老化、壓力巨大等現狀,進而導致甘肅農村教師隊伍穩定性差、流動加劇,結構不合理,合格教師嚴重短缺,優秀人才難以引進,城鄉教育發展差距加大,嚴重的影響了教育公平.追根溯源,引發這一系列問題的根本因素在于農村基礎教育教師的薪酬制度問題.

        基于上述背景,筆者回顧和檢討了我國建國至今五次農村基礎教育教師薪酬制度改革的成敗得失,查閱和考證了美國、英國、日本等教育發達國家的成功經驗,通過文獻研究、訪談、調查等手段.基于相關薪酬理論,結合本人近十年農村教師的工作實踐,以甘肅省甘谷縣農村基礎教育教師為實證,對農村基礎教育教師薪酬制度進行了研究.最后,論文指出了當前甘肅農村基礎教育教師薪酬制度存在的主要問題有:法制不健全;政策不到位;薪酬設計不合理;保障機制不完善等.

        針對這些問題本筆者從理論和實踐兩個方面進行了深入的思考和剖析,提出了解決的策略及建議:明確教師的法律地位和身份;重構公平的教育政策價值,建立問責機制,加大法律政策的執行力度;實施公平與效率相統一的績效薪酬制度;改革基礎教育教師管理體制;完善農村基礎教育教師社會保障機制.研究成果以期能對西部乃至全國農村基礎教育教師薪酬制度改革有所借鑒.

        第四篇mpa職稱論文摘要模板:FY大學績效工資管理中的問題與對策

        近幾年隨著國內各所高校招生規模的不斷擴大,各高校對高素質高水平人才的競爭越來越激烈.若想留住人才吸引人才,提高其收入是最直接最有效的辦法,因而高校制定科學合理的、有吸引力及激勵性的工資制度是重中之重.在2006年《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施后,高校正式推行績效工資制度.高校推行績效工資制度,關乎著各位教職工的切身利益,不但順應了事業單位工資制度改革的潮流,營造了“尊重勞動、尊重人才”的良好工作氛圍,而且有利于構建高校“以人為本”的管理理念.人既是高校管理的出發點也是歸宿點,將人力資源作為學校最寶貴的資源,充分發揮人的主觀能動性,將廣大教職工的人性、需求、職業素質和人生價值的實現作為高校管理的重點,增加管理的透明度和可信度,有助于激發廣大教職工的積極性和創造性、提高高校的教育質量和整體教學水平.

        本文通過案例分析法以FY大學績效工資管理中存在的問題及優化對策為研究主題,共分為六部分:首先采取文獻法閱讀大量的關于績效工資管理方面的文獻,闡述本文的研究背景、意義、思路、內容和方法;其次闡述相關的概念和理論,為本文提供一定的理論基礎;第三章介紹FY大學績效工資管理制度實施的背景、做法,通過分析調查問卷肯定了績效工資管理制度實施后取得的成績如:激勵了教職工的積極性、壯大了學校整體師資隊伍、增強團隊精神創造和諧校園;第四章在肯定其成績的基礎上指出其存在一些問題如:制度實施前期宣傳不到位、不同人員績效工資差距大、績效考核體系設置不健全、績效實施過程缺少監督和反饋機制;第五章著重介紹了國內A大學績效工資管理中的做法并分析其可供借鑒之處,為FY大學績效工資制度的完善提供一定的參考;第六章針對存在的問題提出對FY大學績效工資管理制度優化的對策如:提高對績效工資管理制度的認識、完善績效考核指標體系、加強交流與溝通注重考核結果的反饋等.

        第五篇mpa職稱論文摘要怎么寫:烏海市義務教育教師均衡配置研究

        當前,義務教育教師均衡配置方面的研究對促進教育公平、解決“擇校”難題、實現教育均衡發展具有重要的指導意義,我國經濟穩步快速增長,與之相應的教育也得到了充足發展,發達城市和地區在教育改革和教師隊伍建設方面先行一步,率先做了許多嘗試并取得了一些成績,給全國其他地區城市提供了很好的素材和經驗.義務教育教師在地區間配置差距不斷縮小,教育正在向教育公平、教育服務均等化的方向邁進.烏海市一直以來非常重視教育文化事業發展,2002年烏海市海勃灣區被教育部列為“國家基礎教育課程改革實驗區”,2008年烏海市被命名為“中國書法城”,2010年與北京師范大學聯合辦學成立烏海附屬學校,烏海市的文化教育取得了豐碩的成果,但在義務教育發展中還存在著諸如師資整體數量充足但局部配置不均衡、教師素質差距較大、不同學校不同學科教師工作量差異大、骨干教師流失較多、名優師資配置流動不均衡等問題,其原因在于烏海市三區經濟發展不平衡、歷史原因造成的師資配置不均、教師管理體制不健全等,應采取如下對策加以解決:發揮學校在師資配置中的作用、建立區域教育師資均衡配置評價體系、建立有效的教師評價激勵機制、建立科學的校長教師交流機制、完善教師培訓機制,促進教師專業成長、加強義務教育師資配置的檢查和督導.

        第六篇摘要范文:影響民辦高校辦學公平因素研究

        新世紀以來,隨著我國市場經濟體系的逐步完善,隨著科教興國戰略的逐步實施,隨著教育投資體制和教育投資環境的逐漸寬松,我國的民辦高校辦學也發生了天翻地覆的變化,不管是數量上的快速上升還是質量方面的飛躍發展,都促進了社會各界對民辦高等教育的關注和重視,在教育領域中地位也越來越重要,發揮的作用也不容忽視.與此同時,廣州市的民辦高校也不例外,經過幾十年的發展,也在不斷的變化,如今也成為廣州市高等教育事業的一個重要組成部分.但是,廣州市民辦高校辦學過程中有很多方面仍阻礙其發展,民辦高校在辦學問題方面與公立學校相比而言存在很多不公平的現象.雖然,我國前后制定了《民辦教育促進法》與《民辦教育促進法實施條例》從法律平等的角度來保證民辦高校辦學工作的順利开展,但是,實際操作中,廣州市民辦高校辦學工作的开展還是遇到了很多困難和問題,那些政策可實踐性和可操作性還是存在很大的難度.廣州市民辦高校還是沒法與廣州市公辦高校在辦學過程中獲得同等的權利,這一事實也與教育公平的本義相背離.因此,加強廣州市民辦高校辦學公平因素的研究,具有理論和現實的雙重意義.

        目前,廣州市民辦高校辦學公平因素的研究還甚少,這個課題也沒有得到我國教育理論界的高度重視.因此,作者基于這點,選擇廣州市民辦高校辦學公平因素的研究作為自己碩士畢業論文的研究目標,在堅持客觀和實際的原則下,作者希望自己在這個課題上取得一定的研究的成果,同時能夠給以后的研究者提供一些參考意見.

        筆者主要選取廣州市民辦高校進行調研,從宏觀和微觀的角度,探討廣州市民辦高校辦學過程中存在的不公平性問題進行研究分析,進而有針對性地提出解決廣州市民辦高校辦學不公平性的實現途徑及對策.本文認為廣州市民辦高校辦學過程中存在的外部環境和內部環境的不公平性等問題,其中包括經費來源、師資隊伍、生源質量、高校產權等各個方面.因此,對廣州市民辦高校的辦學的公平性因素進行研究非常有必要,一方面,能夠增強廣州市人民對廣州市民辦高校辦學的監督力度,另一方面,也能使社會各界與廣大考生能夠同等對待廣州市民辦的高校,促進民辦高校與公立高校的平衡發展.廣州市民辦高校辦學公平因素的研究是保證廣州市民辦高校健康發展的重要環節,因此,廣州市民辦高校的辦學公平因素的研究非常有意義與價值.

        第七篇mpa職稱論文摘要范文:甘肅省事業單位實行崗位設置管理對職稱評審制度的影響及對策

        事業單位集中了大量的專業技術人才,是增強我國綜合國力、提升我國核心競爭力的重要領域.實行崗位設置管理,是事業單位人事制度改革的一項重大舉措.旨在通過按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理,促進各類人才,特別是專業技術人才的優化配置和潛能的充分發揮.而對專業技術人才實施有效激勵與合理使用,必須建立在對其進行客觀和公正評價的基礎上.作為評價和管理專業技術人才主要手段的職稱制度,由于改革步伐緩慢,已成為制約我國事業單位改革和專業技術人才隊伍建設的瓶頸.適應市場經濟發展和事業單位崗位設置管理的需要,進一步完善現行的職稱評審制度,已成為亟待解決的問題.

        本文從辨析事業單位及其專業技術人員職稱評審的相關概念入手,回顧了我國事業單位職稱制度建立和發展的歷史脈絡,詳細介紹了甘肅省事業單位職稱評審制度的現狀,分析了現行職稱評審制度存在的問題及其原因,探討了甘肅省事業單位實行崗位設置管理對職稱評審制度的影響,在借鑒國內外職稱管理先進經驗的基礎上,結合 人才工作會議精神,提出了“適應社會主義市場經濟體制的需要,以轉變觀念為先導,以職稱立法為前提,以社會評價為途徑,按照明確目標、分類管理、循序漸進、協調配套的原則,改革評審機構,完善評審標準、改進評審方式,建立‘個人自主申報、社會公正評價、政府宏觀調控',的社會化專業技術人才職稱評審制度”的改革思路.

        第八篇mpa職稱論文摘要格式:北京師范大學珠海分校教師工作滿意度研究

        一所大學的核心競爭力在于師資的競爭力,其發展取決于教師整體的素質與水平.獨立學院作為高等教育的一種模式,經過近十多年的發展,已經成為一支不可忽視的辦學力量,在辦學機制和辦學模式運作方面做了許多創新的工作,給整個高等教育改革和發展帶來了生機和活力.但由于獨立學院發展歷史很短,在發展中還存在一些問題,其中教師團隊建設問題直接關系到教育教學的質量,直接影響著學校的長遠發展.在實踐中,我們發現教師團隊建設中存在較多弊端,如教師工作熱情不高、教師隊伍不穩定、認同感較低等問題,這些問題的存在大多與教師工作滿意度不高有密切關系.教育要發展,教師是關鍵.如何解決獨立學院“引不進人才、留不住人才”的窘境,建立一支穩定、高素質的教師隊伍是獨立學院當前必須要解決的問題,要想解決好教師團隊建設問題,對教師工作滿意度的研究也必將成為擺在學校管理者面前的不可忽視的問題.

        本研究以“北京師范大學珠海分校”作為個案研究,通過調查教師工作滿意度情況,詳細了解北師大珠海分校教師對他們工作的滿意程度,分析分校教師工作滿意度方面存在的問題和主要成因,為學校決策和管理者們正確認識教師工作滿意度的現況提供依據和參考;以激勵理論為基礎,以期為學校進一步采取相關措施提高教師工作滿意度提供依據,并就珠海分校如何建立一支高水平、穩定性強的教師隊伍有針對性的提出政策建議.

        第九篇mpa職稱論文摘要:貴州科技人才資源開發的實證調查與對策研究

        現代科學技術日新月異,新經濟已迅猛發展和經濟全球化,必然導致人才競爭的白熱化.國與國、地區與地區之間的競爭,從根本上講就是人才的競爭.人才,特別是科技人才已經成為衡量一個國家或一個地區綜合實力的關鍵因素.“人才資源是第一資源”、“科技人才資源是核心資源”已經形成共識.

        地處我國西部地區的貴州省,由于經濟發展進程嚴重滯后,導致了人才的匱乏,而人才,特別是科技人才的匱乏又嚴重地阻礙了經濟的發展.人才的匱乏與落后的經濟形成了非良性循環的“怪圈”.國家實施西部大開發和人才戰略后,貴州省人才隊伍的現狀與西部大開發和科教興黔的需要,顯得極不相適應.貴州省要在西部大開發中搶抓發展機遇,實現黨的十六大提出的全面建設小康社會,加快推進社會主義現代化的奮斗目標,必須要實施人才強省戰略,必須把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務,放開眼界,加大力度,大力開發科技人才資源,加快教育事業的發展,建設一支適應貴州新經濟發展的高素質科技人才隊伍,為貴州經濟社會的跨越式發展提供人才支撐和智力保障.鑒于此,本文以人力資本理論、新增長理論、人力資源開發理論等為指導和借鑒,立足貴州省情,在查閱、分析大量的文獻資料和調查的基礎上,以實證材料分析貴州省科技人才資源的現狀和開發中存在的問題及原因,并借鑒國內外人才資源開發的成功經驗,提出了貴州科技人才資源開發對策.全文共分為七大章: 第一章,緒論:在本章,說明了問題提出的背景和研究的目的;介紹了本文的研究方法和研究框架.

        第二章,科技人才資源開發相關研究進展與述評:在這章里,介紹和述評了國外科技人才資源相關理論研究、科技人才資源政策研究與實踐進展情況和國內科技人才資源相關理論研究及科技人才資源開發問題與實踐研究進展情況,為課題的研究作了理論和實踐上的鋪墊.

        第三章,國外人才資源開發的成功經驗及借鑒意義:在本章里,通過對美國、日本、英國、以新加坡、韓國、印度等國的人才資源開發狀況進行考察和研究,總結和歸納出國外在人才資源開發方面的一些成功經驗,提出借鑒意義.

        第四章,貴州科技人才資源現狀及存在問題分析:作為全文的重點章節之一,

        第十篇摘要范文:東莞市社區衛生服務人力資源管理研究

        發展城市社區衛生服務是國際衛生發展的共同趨勢,符合現代社會人口老齡化、家庭小型化的醫療服務訴求,順應了衛生體制改革的需要,而城市社區衛生服務人力資源是制約城市社區衛生事業發展的“瓶頸”因素,是發展城市社區衛生服務的重要內容和關鍵環節.本文以廣東東莞為分析客體,通過對東莞市社區衛生服務機構人力資源現狀的調查研究,發掘其中存在的問題并找出問題的成因繼而探究解決問題的具有現實可操作性的辦法,為實現到2010年東莞市建立比較完善的社區衛生服務體系的目標服務.


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        本論文共分四部分內容.

        第一部分,緒論.主要介紹論文研究的背景,研究方法、目的與意義,研究的技術路線與質量控制等,并進行國內關于社區衛生研究和社區人力資源管理研究的綜合述評,為全文研究的展開做好必要的理論視野準備和鋪墊,

        第二部分,東莞市社區衛生服務人力資源的現狀與問題.這一章主要通過問卷調查研究和統計分析的方法,客觀展示東莞市社區居民接受社區衛生服務的需求狀況和東莞市社區衛生服務人力資源現狀,涵蓋衛生從業人員的年齡、學歷、職稱、培訓以及工作滿意度等方面內容,在此基礎上,分析出東莞市社區衛生服務人力資源存在總量不足、結構欠妥、素質偏低、培訓滯后、心態不適等問題,

        第三部分,影響東莞市社區衛生服務人力資源開發的因素分析.本部分主要從政府投入、政策配套、從業人員能力素質、人事制度、醫療環境等五個方面透視之所以東莞市社區衛生人力資源問題叢生的原因.認為政府投入不足、配套政策不完善、社區衛生從業人員整體素質不高、人事制度不健全、社區衛生環境有待改善是制約東莞市社區衛生服務人力資源開發的“瓶頸”所在,

        第四部分,加強東莞市社區衛生服務人力資源管理的對策思考.這是本論文的著力較大的部分.針對上面對問題和成因的剖析,本章提出,加大政府投入并對資金實行項目管理,實現社區衛生人力資源的優化配置,大力加強社區衛生人力資源素質建設,健全社區衛生人力資源相關制度建設,營造社區衛生人力資源開發的良好環境,加強社區衛生服務的組織領導與監督管理,這是加強東莞市社區衛生服務人力資源管理的可供試行的對策所在.提出上述對策,旨在開出一劑“良方”,為建設一支高素質的東莞市社區衛生服務人才隊伍服務.

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